İşe iade davası, işçinin işveren tarafından işten çıkarılmasının ardından, söz konusu işten çıkarmanın geçersiz olduğu ve haklı bir nedene dayanmadığını düşündüğü durumlarda açtığı “tespit davasıdır.” İşe iade davasının bir tespit davası olması, işten çıkarmanın tespitini gerektirmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi işe iade davasını düzenlemektedir.
İş Kanunu 21. madde:“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. “
İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?
İşe iade davası açabilmek için belli şartların varlığı gereklidir. Yasa koyucu her işten çıkarma durumunda işe iade davasının açılamayacağını, belli şartların oluşması halinde ancak bu dava yoluna gidilebileceğini düzenlemiştir.
1. İşçi, İş Kanunu’na tabi olmalıdır.
İşverenin işten çıkarttığı işçinin niteliği itibari ile İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir.
2. İşveren, işyerinde 30 işçi çalıştırıyor olmalıdır.
İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. Fakat bu 30 işçi hesabında işçinin çalıştığı mekan olarak değil, işverenin aynı iş kolunda çalışan, farklı yer ve çalışma koşulları olan işçiler de hesaba katılmalıdır. Örneğin; Lokantada çalışan bir işçinin, çalıştığı lokantadaki işçiler ile bu lokantanın başka bir şubesinin bulunması halinde oradaki işçiler de 30 işçi hesabına katılmalıdır.
İş Kanunu 18. madde: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden aynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
3. İşçinin en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir.
İşe iade davasının açılabilmesi için bir diğer koşul, işçinin çalıştığı iş yerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olmasıdır. 6 aydan az süredir çalışan işçi söz konusu davayı açamayacaktır. 6 aylık süre hesaplanırken dikkat edilmesi gereken husus, işçinin aynı işveren emrinde farklı işlerde çalışmış olsa dahi bu sürelerin toplanmasıdır.
4. İş akdinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir.
İşe iade davası, iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırıldığı durumlarda gündeme gelir. İşçinin kendi rızası ile işten çıkması bu davaya engeldir.
5. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
İş Kanunu, iş akitlerini belirli süreli ve belirsiz süreli olmak üzere ayırmıştır. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. İş Kanunu 11. maddesinde belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerin hangi durumlarda yapılacağını açıklamıştır.
Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesiyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden, bu sona ermenin ardından işe iade davası açılamamaktadır. Fakat bir sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmış olması o sözleşmeyi kendiliğinden belirli süreli yapmaz. Yasa koyucunun 11. maddede aradığı kriterleri sağlaması gerekmektedir. Aksi halde belirli süreli gibi görünen iş sözleşmesi, belirsiz sürelidir.
- Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile de sabit olan, belirli süreli iş sözleşmelerin birden fazla kez yenilenmesi durumunda artık sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği belirtilmiştir.
6. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olmamak gerekmektedir.
İşveren vekili İş Kanunu’nun 2. maddesinde şöyle açıklanmıştır: “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.”
İşe iade davası açabilmek için, işyerinin bütünü ile ilgili kararlar alan işveren vekili ve yardımcılarından olmamak gerekmektedir. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekil ve yardımcılarının aynı zamanda işçi alıp çıkarma yetkilerinin olduğu durumlarda uygulanması öngörülmüştür. Yani işveren vekili olup, işçi çıkarma ve alma yetkisi olmayan işveren vekilleri işe iade davasını açabileceklerdir.
18. maddenin son fıkrasında bu husus şu şekilde belirtilmiştir: “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. “
7.İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekmektedir.
Sona erdirilen iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekmektedir. İşverenin yaptığı fesih İş Kanunu’nda belirtilen sebeplere dayanmalı ve gerçekçi olmalıdır. Aksi halde işveren, işe iade davasını kaybedecektir.
İş Kanunu 18. maddede özellikle feshe geçerli sayılmayacak sebepleri sıralamıştır. Buna göre;
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşe İade Davasını Kimler Açabilir?
İşe iade davası, işten çıkarmanın geçersiz olduğu durumlarda açılabilecek bir dava olması nedeniyle yalnızca çıkarılan “işçi” tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açamaz. İşyerinin bütününü sevk eden ve işçi çıkarma alma yetkisi olan işveren vekilleri de İş Kanunu kapsamında işveren sayıldıkları için bu davayı açamayacaklardır.
Fesihte Son Çare İlkesi
Fesihte son çare ilkesi, işverenin tüm koşul ve şartları zorlamasına rağmen hala iş akdi devam olunamaz bir durumdaysa iş akdini feshetmesi halidir. İşveren, karşısına çıkan ilk sorun veya durumda feshe gitmemeli şartları zorlamalıdır. Fakat işverenin tüm iyi niyetli davranışları ve feshi son olarak uygulama gayreti karşısında iş akdi devam olunamaz haldeyse işveren iş akdini feshedebilir.
İşveren İş Akdini Nasıl Feshetmelidir?
İş Kanunu 19. maddesinde işverenin feshinin usulünü düzenlemiştir. İşbu maddeye göre işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve gerekçelerini açıkça belirtmelidir.
- Madde 19/1 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu Mudur?
İşveren, iş akdinin feshettiği işçinin savunmasını almak zorundadır. Hukukun her alanında gerçekleşecek bir yaptırımdan önce yaptırım yapılacak kişinin savunmasının alınması asıldır. Yasa koyucu işçiler içinde bu zorunluluğu atlamamış ve 19. maddenin ikinci fıkrasında bunu düzenlemiştir.
- Madde 19/2 – Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Dava Şartı Arabuluculuk
İş Kanunu söz konusu işe iade davasının açılmasından önce dava şartı olarak arabulucuya başvurma yükümlülüğü getirmiştir. Arabulucuya başvurmadan açılan iş davaları, dava şartı gerçekleşmediğinden usulden reddedilecektir.
- Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Açılabilir?
İşe iade davası, işçiye fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren “1 ay” içinde açılmalıdır. Bu 1 aylık süre davanın açılması olarak anlaşılmaması gerekmektedir. 1 aylık süre arabulucuya başvurma süresidir. Dava şartı arabulucuya 1 ay içinde başvurulması halinde hak düşürücü süre kesilecektir.
Fakat Arabulucuya başvuru aşamasından sonra dava açma süresi yasada düzenlenmiştir. İşe iade davasında 1 ay içinde arabulucuya başvuran taraf, “arabulucuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren “2 hafta” içinde dava açmak zorundadır.”
- Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?
Hukukun hemen hemen her alanında “iddia eden ispat etsin” ilkesi geçerlidir. Fakat İş Kanunu’nun 20/2. maddesi gereğince iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığının ispatı “işveren” tarafındadır.
İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?
1. İşe iade davası reddedilebilir.
Mahkeme yaptığı yargılama sonucunda işverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayandığına karar verirse, işe iade davası reddedilir. Reddedilen işe iade davası sonucunda işçi işe dönemez.
2. İşe iade davası kabul edilebilir.
İşe iade davasının kabulü halinde, işverenin yaptığı feshin geçersiz bir fesih olduğunu mahkeme tespit etmiş olacaktır. Burada işçi tarafından dikkat edilmesi gereken husus “KARARIN KESİNLEŞMESİNİN ARDINDAN İŞÇİ 10 GÜN İÇİNDE İŞVERENE BAŞVURMALIDIR.” İşveren işçinin başvurmasının ardından 1 ay içinde işe başlatması gerekmektedir. Fakat yasa burada işverene iki seçimlik hak tanımaktadır:
a)İşçiyi tekrar işe başlatması ve boşta geçen süre ücretini ödemesi.
İşveren, işçinin 10 gün içinde başvurusunun ardından 1 ay içinde işçiyi işe başlatabilir. Fakat dava süresi boyunca işçinin boşta geçen süre ücretini yine ödemekle yükümlüdür. Mahkeme boşta geçen süre ücretini en fazla 4 aya kadar belirleyebilir.
b)İşçiyi işe başlatmayıp, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin ödenmesi.
İşveren, işçinin 10 gün içinde başvurmasına rağmen işçiyi işe başlatmayabilir. Bu durumda işveren, işçiyi işe başlatmaması nedeniyle “işe başlatmama tazminatı” ödemekle yükümlü olur. Mahkeme yaptığı yargılama sonucunda yasada öngörülen “4-8 aylık ücret aralığında bir süre belirleyerek bunu hükmünde açıklar.” İşverenin işe başlatmaması halinde mahkemenin belirlemiş olduğu işe başlatmama tazminatını işçiye ödemekle yükümlüdür.
Blog Yazılarımız: İşçi – İşveren İbraname Geçerlilik Şartları
Av. Serhan Cantaş
